El valor humano en la reconstrucción d el sector eléctrico venezolano Gustavo Gonzalez Urdaneta Miami, 20 febrero 2019

El valor humano en la reconstrucción del sector eléctrico venezolano

Gustavo Gonzalez Urdaneta

Miami, 20 febrero 2019

Quiero empezar el articulo con una reflexión que lei en 1998 cuando iniciaba mi gestión en el sector eléctrico privado después de casi tres décadas en el sector público y que, aparte de haberme sido muy útil en esos nueve años siguientes, viene a colación con el objetivo central actual que es el valor del capital humano en la reconstrucción del SEV-sector eléctrico venezolano.

Les cuento. En cierta ocasión un hombre joven llego a un campo de leñadores, ubicado en la montaña con la idea de obtener trabajo. Durante su primer día de labores, trabajo arduamente y como resultado taló muchos árboles. El segundo día, trabajo como el primero, pero, su producción fue escasamente la mitad del primer día. Durante el tercer día, se propuso mejorar su producción. Golpeó con furia el hacha contra los árboles, pero los resultados fueron nulos.

El capataz, al ver los resultados del joven leñador, le pregunto: ¿Cuándo fue la última vez que afilaste tu hacha? el joven respondió “realmente no he tenido tiempo de hacerlo, he estado demasiado ocupado cortando árboles”.

Seguramente a muchos nos sucede lo mismo, día tras día. Necesitamos darnos un tiempo para afilar nuestras habilidades y destrezas manteniéndolas al día. Recordemos que las habilidades y destrezas que usamos ayer quizá no sean suficientes para el día de mañana. Mucha razon tenía Einstein cuando dijo “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” y, ¡por qué no? afilar el hacha todos los días. Un poco de eso trata el articulo de hoy.

En el artículo previo, referido a los primeros 100 días de la reconstrucción del SEV, mencionaba que la solución a la crisis energética que azota a Venezuela pasa por un cambio político que revierta los factores que caracterizan el actual modelo del sector. Y advertía, al igual que otros amigos, que el cambio político por sí solo no es garantía de solución de la crisis energética.

Dentro de los doce objetivos que citaba para esa etapa inicial, está el asegurar que los puestos de trabajo sean ocupados por las personas más idóneas. Enfatizaba que reunir los requisitos de idoneidad necesarios consiste en mostrar una conducta personal, comercial y profesional que no arroje dudas sobre la capacidad para desempeñar una gestión sana y prudente de la empresa (honorabilidad), poseer la formación y experiencia adecuada para el ejercicio de su función (conocimientos y experiencia) y tener la capacidad para llevar a cabo las funciones correspondientes.

La incertidumbre es si ante un cambio político, los nuevos actores tomaran las decisiones acertadas. La misma se sustenta, en parte, en que según una encuesta mundial realizada por el consultor Deloitte, la falta de compromiso de los empleados es el problema principal que enfrentan el 87 % de las empresas.  

Conversando recientemente con una compañera del sector, me decía que “suele ser más difícil y menos amable reconstruir una casa que hacer una nueva, pero que hay que reconstruir el sector ...no queda otra y.… con los pasajeros a bordo, con los habitantes dentro”. Otro amigo, al reenviarme una denuncia de los propios trabajadores de Corpoelec ante fallas del SEV, me confirmaba que” la primera decisión es dinamitar CORPOELEC, no repararla”. Es imprescindible eliminar el papel de empresario actual del Estado y que se dedique a lo que le corresponde constitucionalmente. Ambos comentarios de los amigos solo intensifican el valor que hay que dar a la selección del capital humano que tendría a su cargo el proceso de reconstrucción. Como decía JFK, ““un hombre inteligente debe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él”.

¿Por qué la administración del talento humano es importante?

Dentro de la crisis actual del país, todas las organizaciones públicas y privadas se enfrentarán el dia D+1 a grandes retos tanto internos como externos que las forzarán a permanecer en constante cambio y evolución para poder competir en un mercado que ira recuperándose cada vez más y donde las distancias cada día serán más cortas. Ante este ambiente tan competido las organizaciones deben estar en un estado de constante evolución, reinventarse asi mismas y buscar constantemente la forma de mejorar. Uno de los aspectos que más deben darle importancia, y sobre todo el SEV, es a la gente que jugara un papel importantísimo en la reconstrucción de este.

Todas las personas ante el cambio respondemos con emociones: negación, parálisis, ansiedad, miedo, frustración y estrés. Nos hacemos miles de preguntas: ¿Qué riesgos asumo al inscribirme en una lista de disponibles? ¿Valdrá la pena regresar al país? ¿Serán distintos a los últimos?  ¿Habrá alguna estabilidad? Pensamos que no podemos, no queremos, no conocemos a nadie en este próximo nuevo gobierno. Difícil, no cabe duda. Sin embargo, sin la gente no es posible tener éxito en la implementación es por ello por lo que, aunque natural, es importante reducir el tiempo que tardemos en superar estos miedos y ansiedades y pasar a la asimilación, aceptación y entusiasmo. Es imprescindible contar con los mejores. Son el factor del éxito.

No tengo duda de que hoy en día, gracias al trabajo, esfuerzo y entusiasmo de mucho del personal profesional y técnico que aun labora en las diferentes organizaciones públicas se puedan alcanzan metas importantes que hasta posiblemente superen las expectativas; pero hay desafíos nuevos que enfrentara la sociedad que son el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran y la administración del talento humano existente para mejorar la contribución de esas personas a las organizaciones. Para llevar a cabo sus funciones cada persona debe de estar actualizado en su área.

Son varios los aspectos en los que se refleja el valor del capital humano para la organización. El primero de ellos es la cultura organizacional, el segundo es la implementación de un modelo de gestión por competencias y el tercero es la contribución del equipo a la gestión del cambio. Hoy la clave en la gestión de una organización no se centra únicamente en los números para calcular las estrategias. Por supuesto que los números mandan, pero poco a poco se ha entendido cuál es la verdadera importancia del colaborador para ejecutar la estrategia. Los colaboradores son el capital más valioso para la organización,

Cuando se contrata con rigurosidad debemos certificar que las prácticas de las personas y los equipos van enfocadas hacia una cultura organizacional orientada a resultados, al trabajo en equipo, a la innovación y se centran en los principios y valores de la compañía, hay experiencias que trabajando bajo los mismos códigos, mejora en conjunto la productividad y la competitividad. Asi debemos hacerlo para la reconstrucción del SEV.

En este punto encontramos un grupo interesante que podríamos llamar el Capital Humano, Básico (CHB), son aquellos empleados de sobresaliente desempeño que marcan y lideran las prácticas de la cultura organizacional orientándola a los resultados, mostrando una actitud positiva y colaborativa con el equipo de trabajo y siendo proactivos en la búsqueda de estrategias y soluciones a los retos de la compañía. Este ha sido el objetivo de VenAmerica en el levantamiento de los registros profesionales que hemos adelantado para el sector energía en sus componentes de hidrocarburos y electricidad.

La evaluación de competencias que hay que realizar en los primeros cien días de la reconstrucción debe permitir la consolidación de las fortalezas y el fortalecimiento de las debilidades de cada trabajador para optimizar su productividad.

El capital humano genera valor ya que facilita los grandes cambios organizacionales necesarios para que la compañía sobreviva al mundo variable y de incertidumbre en el que vivimos hoy en día. Uno de los procesos más difíciles para la gestión del cambio es el acompañamiento que requiere para los colaboradores asumir las trasformaciones, entenderlas, bienvenirlas, manejarlas y ponerlas a favor de la organización. Este proceso ofrece su valor cuando los colaboradores desarrollan su máximo potencial, sintiéndose valorados y motivados para esforzarse en el desarrollo de sus competencias, las que finalmente van a definir el desempeño y el rumbo de la organización.

Es fundamental contar con un capital humano adaptable, flexible e innovador desde el proceso de selección. Esto va a permitir asumir con éxito las transformaciones, optimizar los procesos internos y acelerar la curva de adaptación al cambio que requiera la organización para mantener su desempeño en los niveles esperados.

Se debe conocer y estar pendiente del mercado en el que se desenvuelve la empresa para garantizar una selección de calidad en un doble sentido. Por un lado, para ser conocedores de las capacidades que la empresa necesitará en futuros candidatos y por otro lado para estar al día en lo que los candidatos buscan en las empresas, intentando trasladarlo a la organización, haciéndola más atractiva.

En conclusión, se debe reconocer el enorme valor del capital humano para la organización. Si se realizan los procesos adecuados de selección, promoción de cultura organizacional, capacitación, plan de carrera y planes de desarrollo, la inversión que esto implica va a ser mucho menor con respecto al retorno que esta genera para las organizaciones y lo más importante: el desarrollo y motivación que se va a lograr en los colaboradores es vital para optimizar la productividad.

A menudo, la retórica sobre los valores en el mundo empresarial no parece ser mucho más que unos fuegos artificiales que iluminan y animan momentáneamente la oscuridad en la que se encuentra sumido. Parece como si ahora se tratara de comprar el alma de los “queridos recursos humanos”.

Se intenta comprar el cuerpo con dinero, como mercancía y se les compra el alma con valores. Quizá por eso se habla tanto de motivar a la gente: porque se ve esa comprensión de la motivación como algo que activa desde fuera a los recursos humanos, parece que los pone en movimiento y los anima, pero difícilmente los constituye como sujetos. Definitivamente, con soluciones tan superficiales como esa, el resultado se vuelve fácilmente diluible en el tiempo, poco sostenible ante los grandes retos a los que son sometidos diariamente los trabajadores en su contexto organizacional.

Se vuelve a pregonar la endocalidad como la respuesta sostenible para hacer que, aunque se les siga llamando y considerando “recursos”, las personas, con una carga espiritual llena de principios, respondan adecuadamente a ello. La endocalidad invita a que las empresas tomen conciencia de que cuando se desarrolla a las personas integralmente y se trabaja en los Valores y en su expresión congruente, entonces los resultados producidos serán, como consecuencia natural, de calidad. Es preferible para nosotros utilizar valor humano para referirnos a recurso, capital, factor humano derivado de la “cadena de valor” de Michael Porter.

La cadena de valor es esencialmente una forma de análisis de la actividad empresarial mediante la cual se descompone una empresa en sus partes constitutivas, buscando identificar fuentes de ventaja competitiva en aquellas actividades generadoras de valor. Dentro de los objetivos de los primeros 100 días está el recuperar el control de los procesos medulares del negocio eléctrico que Porter llama “actividades primarias” y son aquellas que tienen que ver con el desarrollo del producto, su producción, las de logística y comercialización y los servicios de postventa. En el SEV: generación, transmision, distribución y comercialización.

Porter resalta tres tipos diferentes de actividad: Directas, indirectas y aseguramiento de calidad como desempeño de todas las actividades de la empresa, pero fue más allá del concepto de la cadena de valor agregando al menos tres cadenas de valor adicionales: Proveedores, canales de entrega y compradores.

Ante este universo de interrelaciones en las organizaciones, estas deben actuar, no obstante, se puede entrever en el mismo análisis de Porter un segmento dentro de la cadena de valor, que es indispensable, insustituible que puede ser decisivo no solo para responder ante esa marejada de influencias, sino para responder adecuadamente a lo interno de cada organización: el valor humano. Porter ubica los Recursos Humanos (como proceso) en una de las actividades de apoyo.

A pesar de que Porter intenta destacar la actividad primaria de Administración de Recursos Humanos, en su planteamiento lo “utiliza” como el medio para proveer personal y soporte a las demás actividades de la cadena de valor, pero no reconoce que por sí mismo las personas representan un valor insustituible y de obligada atención, más allá de la contratación, desarrollo o capacitación. En el proceso productivo, a través de su creatividad, motivación, innovación y participación las personas le agregan valor al mismo proceso productivo y al mismo producto.

Es por eso por lo que algunos investigadores han propuesto agregar el “valor humano” como el factor por excelencia que le ofrece a la cadena de valor, una reinvención continua y cotidiana. Es por mucho un elemento clave de la ejecución eficiente e interdependiente de los procesos de trabajo de una organización, que indudablemente se encuentra presente en cada uno de ellos.

Con todo el respeto al señor Porter se le ha adicionado a su esquema la presencia del valor humano en toda la cadena de valor, sumando, agregando valor a todo el proceso de trabajo de cualquier organización. Esta es una dimensión holística que manifiesta interdependencia entre las actividades de la organización y lo más valioso: la interdependencia con el valor humano.

Se está ante una “cadena de valor intangible”. Esto quiere decir que el valor ya no se crea con activos tangibles. Se hace necesario tener en cuenta la importancia de los llamados activos intangibles (conocimiento, tecnología, propiedad intelectual, cultura organizacional, creatividad, emociones, valores, espiritualidad) pues estos constituyen el núcleo de la nueva economía.

Es innegable que la acción constante de creatividad y recreación del trabajador en su ámbito laboral le confiere valor a su actividad, de tal suerte que incluso en procesos sumamente automatizados o rutinarios, se verá en menor o mayor medida su diferenciación en la ejecución y resultados. El “margen” se hace más amplio, no solo como valor total o costos totales, sino que además de cada actividad generadora de valor, se le suma el valor que como persona le confiere a su labor. En un ambiente adecuado para identificar, mantener y promover el valor dado por la gente hará en definitiva que la ventaja competitiva sea la gente misma. Promover el aporte continuo de valor de su gente en cada etapa de los procesos de trabajo, le puede dar una distinción especial a la empresa, que puede considerar ese aporte, esa diferencia distintiva, en su verdadera ventaja competitiva.

Por todo esto, comparto con quienes lo han propuesto, que se rompa el paradigma de buscar eufemismos y dejar consignado con claridad el significado de las personas en la organización. No solo es un recurso, no es capital ni un factor, sino que proveyéndole a cada etapa del proceso productivo y administrativo del negocio se constituye en el “valor humano” de la organización, que debe ser el inicio, el centro y el final de la cadena de valor de cualquier empresa. Con una perspectiva así, será más fácil reconocer el elemento que realmente se constituye la ventaja competitiva de las empresas: el valor humano.

De alli la importancia que habrá que prestar en los primeros 100 días al proceso riguroso y estricto de evaluación de competencias de los actuales empleados del sector eléctrico venezolano, los que ya tenemos en casa asi como en la selección de nuevos actores de forma de garantizar, en lo posible, el desarrollo y motivación que se debe esperar de los colaboradores pues es vital para optimizar la productividad y contribuir al éxito en la reconstrucción del nuevo sector eléctrico venezolano. Es fundamental contar con un capital humano adaptable, flexible e innovador desde el proceso de selección inicial con el conocimiento y la experiencia que se requiere.